Esti mai mult decat ceea ce gandesti si crezi despre TINE

Descifreaza comportamentul angajatilor tai!

Descifreaza comportamentul angajatilor tai!

Aproape toate activităţile manageriale implică un contact cu alţi oameni – şedinţe, activităţile de planificare, cele de selecţie, etc. Este necesar, prin urmare, ca managerii să încerce să înţeleagă cât mai bine manifestările comportamentului uman.

Există mai multe teorii care ne oferă diferite perspective asupra acestui subiect: teoria lui McGregor, Maslow şi Aldefer. Aceştia încearcă să explice comportamentul oamenilor pe baza dorinţei lor de a-şi satisface diferitele necesităţi.

Natura complexă a comportamentului uman

Iată în cele ce urmează o situaţie ce reliefează nevoia înţelegerii efective a comportamentului uman:

“L-am întâlnit pe Harry la toaletă, ocupat să deruleze sistematic metri întregi de prosop de hârtie dintr-un sul (deşi mâinile sale erau de mult uscate). L-am întrebat pe Harry de ce făcea asta. Esenţa explicaţiei sale a fost că şeful său, directorul administrativ, refuza să-i acorde vreo responsabilitate, iar Harry se răzbuna în felul său, ştiind că şeful răspundea, printre altele, de bugetul pentru prosoapele de hârtie. Harry gândea că o depăşire a bugetului pentru prosoape ar putea dăuna carierei şefului său.”

Ipotezele Teoriei X despre comportamentul uman se referă la “fiinţele umane medii” şi la “majoritatea oamenilor”, afirmând că: – oamenilor nu le place munca şi vor trebui sancţionaţi pentru a o face; – va trebui utilizată constrângerea pentru atingerea obiectivelor organizaţiei; – oamenilor le place să fie conduşi şi să nu aibă responsabilităţi; – oamenii doresc securitate în munca lor.

La prima vedere Harry ar putea fi privit ca un risipitor răutăcios, aşa cum l-ar considera orice manager care ar crede în Teoria X, iar soluţiile posibile la excesele sale legate de sulurile de hârtie ar include desfiinţarea acestui tip de prosoape, instalarea unui echipament de supraveghere la toalete sau poate o schemă de stimulente financiare care să-l ţină la birou. Totuşi, în alte privinţe, Harry nu se potriveşte cu acest model: el se oferă să facă ore suplimentare pentru introducerea unui nou sistem şi renunţă frecvent la timpul său liber ca să conducă activităţi sociale pentru organizaţie.

McGregor a propus un set alternativ de ipoteze asupra comportamentului uman pe care l-a denumit ”Teoria Y” – o antiteză a Teoriei X.

Aceste ipoteze sunt: – persoanele obişnuite nu au o aversiune inerentă faţă de muncă: în funcţie de condiţii, munca poate fi o sursă de satisfacţie sau de penalizare; – când se simt implicaţi, oamenii îşi exercită auto-conducerea şi auto-controlul în vederea atingerii obiectivelor ce le sunt încredinţate; – fiinţa umană medie învaţă, în condiţii corespunzătoare, nu numai să accepte, ci şi să caute responsabilitatea. Există mult mai mulţi oameni care ar putea contribui creativ la soluţionarea problemelor organizaţionale decât se crede.

Teoria Y ar putea explica unele din acţiunile lui Harry (cele care nu sunt legate de prosoapele de hârtie) mai bine decât Teoria X. Este posibil chiar ca irosirea hârtiei să fie răspunsul lui Harry la un tratament de tipul Teorie X.

În organizaţii, comportamentele se pot clasifica drept aplicaţii ale Teoriei X sau Teoriei Y şi este posibil ca una dintre ele să fie preponderentă. Adeseori, o abordare managerială de tip Teoria X merge mână în mână cu cu un comportament de tip Teoria X al angajaţilor (acelaşi lucru este valabil şi pentru Teoria Y).

Tendinţa existenţei fie a Teoriei X, fie a Teoriei Y în cadrul unei organizaţii se explică probabil prin faptul că oamenii reacţionează la modul în care sunt trataţi; dacă angajaţii simt că nu li se acordă suficientă încredere, ei au tendinţa să se comporte într-un mod mai puţin demn de încredere.

Comportamentul este determinat de necesităţile individului: Maslow şi Alderfer

“Un muzician trebuie să compună muzică, un artist trebuie să picteze, un poet trebuie să scrie, pentru a fi, în cele din urmă, fericit. Un om trebuie să fie ceea ce poate să fie. Această năzuinţă o putem numi dorinţa de autoîmplinire… Ea se referă la dorinţa de autorealizare a individului, adică la tendinţa de a se dezvolta conform potenţialului său sau de a deveni din ce în ce mai mult ceea ce este – de a deveni tot ceea ce este capabil să devină.”
– Abraham Maslow, 1943 –

Un alt mod de explicare a comportamentului uman constă în identificarea necesităţilor pe care individul încearcă să şi le satisfacă.

Una dintre abordări sugerează că există de fapt cinci niveluri de necesităţi:

• necesităţile elementare – hrană, apă, adăpost;

• necesităţile privind siguranţa – protecţia împotriva pericolelor, ameninţărilor, privaţiunilor;

• necesităţile sociale – apartenenţa la un grup, acceptarea, prietenia;

• necesităţi ale “ego”-ului – respectul de sine, reputaţia, condiţia socială;

• necesităţile de “autoîmplinire” – nevoia de dezvoltare continuă a personalităţii, în conformitate cu potenţialul propriu.

Acestea sunt definite de Maslow ca o ierarhie a necesităţilor, în ordinea enumerării lor, culminând cu necesităţile de autoîmplinire.

Necesităţile resimţite de un individ formează o ierarhie pentru că, după cum spune Maslow, cele de nivel inferior trebuie satisfăcute mai întâi. După ce sunt satisfăcute acestea (şi doar atunci), individul caută să şi le satisfacă, pe rând, pe cele de rang superior.

Această ierarhie a necesităţilor individuale este o generalizare care se aplică fiinţelor umane medii. Este posibil să nu se aplice în unele cazuri particulare sau în cazul în care nevoile umane evoluează în timp; cazul unui individ aflat în greva foamei, de exemplu, este dificil de explicat cu ajutorul ierarhiei necesităţilor individuale.

Totuşi, Maslow a avut o contribuţie importantă în înţelegerea comportamentului individual, evidenţiind faptul că acesta este influenţat de o multitudine de motive.

O dezvoltare a abordării bazate pe necesităţile individuale a fost propusă de Alderfer, care distinge numai trei niveluri ale acestora:

• necesităţi legate de existenţă – privesc supravieţuirea şi reproducerea individului (de exemplu hrana, îmbrăcămintea, adăpostul);

• necesităţile relaţionale sau de apartenenţă – privesc necesităţile sociale, care pot fi satisfăcute prin contactul cu ceilalţi (de exemplu, nevoia de a fi respectat);

• necesităţi de dezvoltare – privesc nu dezvoltarea fizică, ci pe cea a personalităţii (de exemplu, nevoia de a învăţa deprinderi noi şi nevoia de respect de sine).

Maslow sugerează că individul posedă o astfel de ierarhie a necesităţilor şi că cele de la niveluri superioare încep să-i afecteze comportamentul doar dacă cele de la nivelurile inferioare au fost deja satisfăcute. Alderfer sugerează că necesităţile de la diferite niveluri pot opera concomitent.

Abordarea lui Alderfer este cunoscută sub denumirea de “Teoria ERG ”, de la iniţialele în limba engleză ale celor trei niveluri de necesitate.

Alderfer pune un accent mai mic pe ordonarea strict ierarhică a satisfacerii necesităţilor individuale, deoarece cele trei niveluri pot opera concomitent, fără a exista o progresie anume de la unul la celălalt.

Se poate manifesta, de asemenea,o substituire compensatorie la nivel inferior, atunci când nivelurile superioare nu pot fi satisfăcute. Acestea constituie o abordare utilă şi mai elaborată a concepţiei lui Maslow, deşi există similitudini clare ale nivelurilor de necesităţi identificate.

Se pot găsi şi raporturi între ipotezele Teoriei X şi ale Teoriei Y şi cele două teorii ale comportamentului pe baza necesităţilor individuale. Se poate afirma că valabilitatea Teoriei X se bazează pe faptul că individul ar avea, de regulă, doar necesităţi de nivel inferior, iar Teoria Y ar putea avea sens doar acolo unde necesităţile de nivel inferior au fost deja satisfăcute şi individul se poate concentra asupra celor de nivel superior.

Trebuie totodată să fim conştienţi de ceea ce se întâmplă când necesităţile individuale sunt satisfăcute sau când sursa de satisfacţie a acestora este ameninţată sau înlăturată. Dacă oamenii percep că un element care le satisface necesităţile curente urmează să fie îndepărtat, ei reacţionează negativ. Interzicerea efectuării şi plăţii orelor suplimentare, pericolul pierderii locului de muncă, scăderea nivelului condiţiilor de muncă, instrucţiunile arbitrare capabile să erodeze respectul de sine al oamenilor pot produce reacţii cum sunt, de exemplu, bolile cauzate de stres, scăderea productivităţii sau acţiunile sindicale.

Ca manager trebuie sa înţelegeti necesităţile angajaţilor şi necesitatea  corelararii eventualelor schimbări care sunt introduse, cu nivelul de satisfacţie de care acestia au nevoie. Veţi crea, astfel, relaţii mult mai productive.

Mona Georgescu

*Nota: Conform Legii nr. 8/1996 privind proprietatea intelectuala, reproducerea sau preluarea acestui text prin mijloace electronice sau mecanice, partial sau in intregime, este interzisa.

 

0


About the Author:

Iti multumesc pentru ca ai ales sa iti petreci o parte din timp pe site-ul minunemica.eu - site de psihologie, dezvoltare personala si evolutie psihospirituala. Te astept in continuare cu articole personale si workshop-uri, si, de asemenea, cu recomandari de carti si de evenimente. Iti doresc sa te bucuri de tot ceea ce vei gasi in acest spatiu destinat Sufletului - pentru a reflecta, pentru a intelege, pentru a iubi. Alese ganduri, cu drag, Mona Georgescu

Add a Comment